退休人員受傷后可以按照工傷賠償嗎？

    南京市某公司職工劉某某退休后，享受基本養老保險待遇，但又與單位簽訂聘用協議，其后在工作中生病。
    作為退休職工在享受了養老保險待遇之后，又重新參加工作與東洋公司所產生的勞動關系，顯
然不屬于《中華人民共和國勞動法》調整的勞動關系范疇，同樣也不適用《工傷保險條例》，不屬于工傷。劉某某工作期間受到人身傷害，可以通過民事訴訟途徑予以解決。雙方之間簽訂的臨時勞動協議形成勞務關系。依照人身損害賠償的法律規定，劉某某在雇傭活動期間遭受人身損害，公司應當承擔賠償劉某某的經濟損失責任。
    南京德本律師事務所律師說法：
    企業聘用退休人員是勞務關系而不是勞動關系，發生工傷要按人身損害標準而不是工傷標準賠償
一、企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。
    根據勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第2條，勞動者事實上已成為企業、個體經
濟組織的成員，并為其提供有償勞動的，就認為成立勞動關系，適用勞動法。從表面上看，退休員工
從原工作單位辦理退休手續后，有權繼續向其他企業提供有償勞動（即所謂“發揮余熱”），其與所
服務的企業之間應該成立勞動關系。但是，由于退休制度的存在，表面上應該成立的勞動關系實際上
并不成立。
   根據有關法規，勞動者達到一定年齡后，“應該”退休。之所以這樣規定，是考慮到勞
動者年老后在身體健康、勞動技能等方面都有下降，發生勞動風險的機會則有上升，已不適合繼續從事勞動。從這一意義上看，雖然法律承認勞動者退休后仍能夠發揮余熱，但其已不再具備勞動法意義
上的“勞動者”資格。從社會保險關系上看也是如此，員工退休后即無須繼續購買社保，并開始享受
養老保險待遇，社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險。因此，
企業聘用退休員工的，不成立勞動關系，不受《勞動法》及其他勞動法規調整，只成立民法意義上的
勞務關系。
    二、勞務關系下員工發生工傷的，不適用《工傷保險條例》，企業應按照人身損害標準賠償。
在日常生活中，對單位與員工而言，究竟是勞務關系還是勞動關系其實并無區別，都是員工提供
勞動，單位發放工資。但在特殊情況下（例如工傷），區別勞務關系和勞動關系就有特殊的意義。
首先，勞務關系下員工發生工傷，不適用《工傷保險條例》。
《工傷保險條例》調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系，適用該條例的前提是存在勞動關
系。上述案例一中，天津市高級人民法院認為，勞動保障行政機關在受理工傷認定申請時，應當首先
審查被侵害主體與用人單位是否形成符合勞動法規定的勞動關系，只有構成勞動法意義上的勞動關
系，才能依法進行實體審查并作出是否認定為工傷的決定。如果不具備上述條件則不能認定為工傷，
被侵害主體也就不能獲取工傷保險的各種待遇，從而防止社會保險基金的不當支付。
聘請退休員工不構成勞動關系，因此退休員工發生工傷，不適用《工傷保險條例》。

其次，勞務關系下發生工傷，企業要按照人身損害標準賠償，該標準重于工傷賠償標準。
最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在從
事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷
保險范圍的，不適用本條規定。如前所述，勞務關系不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系，企業
作為雇主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。
   南京德本律師事務所勞動專業律師指出，與工傷賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了企業的責任。例如：工傷保險由社保基金承
擔，人身損害賠償由企業承擔；人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高于工傷中的標準；人身損害
賠償包括精神損失，工傷賠償責不包括。從這一角度看，案例一中的企業雖然贏了官司，成功推翻了
社保部門的工傷認定，但所達到的后果卻是要按人身損害賠償標準賠得更多，這對企業反而是不利的。

三、勞務關系糾紛的處理程序與勞動糾紛不同。
    眾所周知，勞動糾紛的處理方式是一裁兩審，在法院審理前存在勞動仲裁這一前置程序。而勞務
糾紛是普通民事糾紛，不存在勞動仲裁程序，其程序比勞動糾紛簡便。

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