如何認定企業制訂的規章制度的效力?

    某企業規定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的;然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。
     還有一企業規定，員工拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業若是將拿紙行為規定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。
     通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業規章制度合法性的同時，還必須注意企業規章制度的合理性問題。但是究竟什么樣的規章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什么?
     《勞動合同法》第4條第2款明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”在此之前的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。　

    　　實踐中，企業的用工形式各有不同，企業的管理結構、層次、民主管理形式千差萬別，企業的規章制度五花八門，真正符合勞動合同法關于規章制度制定程序的，除了國有企業之外，可能不多見。如果僅僅因為制訂程序的欠缺而對規章制度一律認定無效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當事人合意的一種干涉。　
     關于規章制度的范圍。什么樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發紅包的政策。


    　　南京律師熱線84110110勞動專業律師認為，在企業規章制度的效力判斷上，應按照實體為主、程序為輔的原則予以處理。
    原則一，只要規章制度的內容違反法律、法規以及政策規定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據；
    原則二，企業在2008年1月1日以前制定的規章制度，只要內容合法，并且經過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據；
    原則三，企業在2008年1月1日以后制定規章制度，內容合法，未履行制定規章制度的民主程序，以認定無效為原則。但是，如果企業將規章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動者進行了規章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
     民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以后制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
     所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。
     如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者。無論采取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。相對而言，網上告知和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜采用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改;第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。[衛龍，南京德本律師事務所]
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